G5

G5

Monday, February 16, 2015

McCLELLAND NƏZƏRİYYƏSİNİN İŞ GÖRÜŞMƏLƏRİNƏ TƏTBİQİ

Bir dəfə təcrübə etmək, yüz dəfə oxumaqdan daha yaxşıdır.
Bu yaxınlarda gənc, lakin çox potensiallı və perspektivli bir HR dostumla oturub maraqlı söhbət edirdik. Söhbət əsnasında gənc dostum bir hadisə danışdı. Mən də bu hadisənin faydalı olacağını düşünüb sizinlə paylaşmaq istədim.
Gənc dostumun dediyinə görə, HR olaraq işlədiyi müəssisədə vakansiya yaranır. O da vakansiyanı doldurmaq üçün daha əvvəl oxuduğu universitetə müraciət edir və universitetdən yeni məzun olmuş bir neçə potensiallı namizəd göndərməsini istəyir. Universitet də öz növbəsində uyğun hesab etdiyi bir neçə potensiallı məzunu dostumuzla müsahibəyə göndərir. Müsahibə prosesində gənc və təcrübəsiz namizədlər yersiz səmimiyyət göstərməyə çalışır, öz şəxsi peşəkar keyfiyyətlərindən daha çox HR dostumuzla ola biləcək ortaq dəyərlərindən, ortaq tanışlarından danışmağa üstünlük verirlər. Bu yanaşma tərzi HR dostumuzu qıcıqlandırır və universitetdən göndərilən namizədləri işə götürməməyə qərar verir.
Bu hadisəni eşidəndə daha əvvəlki bəzi xatirələrim və McClellandin nəzəriyyəsi yadıma düşdü və istər istəməz gülümsədim.
Haradasa 5 il əvvəl idi. Bir türk konsaltinq şirkətinin Azərbaycanda nümayəndəsi idim. Xidmətlərimizi təqdim etmək üçün Azərbaycanda fəaliyyət göstərən böyük şirkətlərdən biri ilə randevu almışdım. Görüş yüksək səviyyəli hesab olunduğu üçün Türkiyədəki şirkətin yüksək səviyyəli nümayəndəsi də görüşdə iştirak edirdi. Görüşəcəyimiz şəxs, həmin şirkətin qərarvericilərindən biri idi. Türkiyədə oxumuşdu. Görüş əsasən onunla türkiyəli nümayəndəmiz arasında gedirdi. Onlar da əsasən Türkiyənin ümumi vəziyyəti, həmsöhbətimizin oxuduğu universitet, tərəfdarı olduğu futbol klubu kimi “əlaqəsiz” mövzular haqqında danışırdılar. Söhbətin çox az hissəsi bizim xidmətlərimiz haqqında oldu. Ən sonda xidmətlərimiz haqqında ümumi məlumat verildi, kataloq təqdim olundu, sağollaşıb ayrıldıq. Mənə görə bu görüş uğurlu bir görüş deyildi. Çünki xidmətlərimizi yetərincə təqdim edə bilməmişdik. Türkiyəli kolleqamı da çox təcrübəli bir peşəkar kimi tanıdığımdan bir az xəyal qırıqlığı da yaşamışdım.
Bu barədə fikirlərimi və iradlarımı Türkiyəli kolleqama bildirdim. Cavabında isə o özündən əmin şəkildə, görüşün uğurlu alındığını dedi və əlavə olaraq qeyd etdi ki, insanlar 3 tipə ayrılır:
- Nailiyyyət ehtiyyacı olan insanlar
- Güc göstərmə ehtiyyacı olan insanlar
- Mənsubiyyət ehtiyyacı olan insanlar
Hər bir insanı öz dünya görüşü, mədəniyyəti, sosial normaları, təcrübələrinə görə motivasiya edən faktorlar fərqlidir. Onları əsas hərəkətə gətirən yuxarıda sadalanan 3 faktora olan ehtiyyaclarıdır. Bir insanda hər üç faktora da ehtiyyac ola bilər. Lakin ehtiyyaclardan biri həmin insan üçün daha dominant olur.
Nailiyyət ehtiyyacı olan insanlar işi digərlərindən daha yaxşı icra etməyə, çətin işləri və hədəfləri öz üzərinə götürmək və bu hədəflərə çatmağa, fərqli və üstün olmağa çalışırlar. Bu insanlara uğurlu olduğunu hiss etdirmək lazımıdır. Əgər görüşdüyümüz şəxs bu kateqoriyaya aiddirsə, xidmətlərimizin onun uğurlarına necə təsir edəcəyini ona açıq şəkildə izah etməliyik.
Güc göstərmə ehtiyyacı olan insanlar, güc göstərmək, başqalarını kontrol etmək, onlara öz sözünü yeritməyə çalışırlar. Onları əsas motivə edən şey, insanlar tərəfindən sayılmaq, hörmət görmək və status sahibi olmaqdır. Mübahisə, müzakirələrdə həmişə qazanan tərəf olmağa çalışırlar. Bu insanlara idarəetmədə yer vermək və güclü olduqlarını hiss etditmək lazımdır. Əgər görüşdüyümüz şəxs bu kateqoriyaya aiddirsə, görüşmədə ona dərin hörmət və izzətimizi xüsusi vurğulamalı, “siz daha yaxşı bilirsiniz əfəndim”, “təbii əfəndim” kimi sözlərdən istifadə etməliyik.
Mənsubiyyət ehtiyyacı olan insanlar isə sosiallaşmaq, dostlaşmaq, həmrəy olmaq, birlikdə çalışmaq, hər hansısa bir qrupa aid olmağı rəqabət aparmaqdan üstün tuturlar. Onları əsas motivə edən şey, aid olduğu qrup tərəfindən sevilmək və xoşlanmaqdır. Söhbətin başında görüşdüyümüz şəxsin bu kateqoriyaya aid olduğunu müəyyən etdim. Ona görə də onunla söhbəti daha çox özəl məcrada apardım.
Bunları dedikdən sonra Türkiyəli kolleqamın həqiqətən də “qurd” bir müzakirəci olduğunu bir daha yəqin etdim və sonralar öyrəndim ki, sən demə o universitetdə əzbərlətdirilən, bundan başqa HR ilə bağlı əksər kitablarda öz yerini tapan, motivasiya teoriyalarından biri olan McClellandın Ehtiyyaclar Nəzəriyyəsi haqqında danışırmış. Bir də onu dərk etdim ki, bir dəfə təcrübə etmək, yüz dəfə oxumaqdan daha yaxşıdır.
Münasibətlərdə buqələmunluq çox vaxt yaxşı hal kimi qəbul olunmur. Gündəlik ünsiyyətlərdə insan təbii olmalı, Mevlana demişkən, ya olduğu kimi görünməli, ya da göründüyü kimi olmalıdır. Amma ən azından məqaləni oxuyan insanlara ciddi görüşlər zamanı insanları ilkin analiz etmədən bütün kartlarını açmamalarını tövsiyyə edərdim.
O ki qaldı gənc HR dostumuza, mənə görə o ciddi nailiyyət ehtiyyacı olan şəxsdir. Bu baxımdan mənsubiyyət ehtiyyacı olan insanları motivə edən yanaşma onu əksinə demotivə edə bilmişdir.

mənbə : g5team.az

No comments:

Post a Comment